Organiser le dialogue social sur l’IA, de la réaction à l’anticipation

Le 8 juillet, Plein Sens a réuni plusieurs parties prenantes pour un petit-déjeuner de travail consacré à l’organisation du dialogue social sur l’intelligence artificielle. Aurélie Ghemouri-Krief, associée, et Olivier Mériaux, directeur des études, ont animé l’échange à partir d’un corpus d’accords d’entreprise récents et des observations de terrain, qui sont la marque de fabrique de Plein Sens.

« Essayons d’en penser quelque chose avant d’en dire quelque chose, et de le confronter au terrain », a résumé Aurélie Ghemouri-Krief en ouverture. L’intelligence artificielle rend l’exercice délicat, parce qu’elle progresse vite et se redéfinit quasi quotidiennement.

Depuis trois ans, Plein Sens conduit des études de branche sur les effets de l’IA, le plus souvent centrées sur les emplois. Son étude pour l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement, réalisée en février 2026, montre que l’IA transforme d’abord le contenu du travail et les compétences attendues, sans faire reculer pour l’instant le volume d’emplois. Cette dépendance aux choix d’organisation, davantage qu’à la technologie elle-même, donne au dialogue social toute sa portée.

Une jurisprudence encore à définir

Depuis 2025, les tribunaux considèrent l’IA comme une technologie nouvelle, qu’aucun logiciel de bureautique ne peut égaler puisqu’elle reproduit des capacités intellectuelles. À ce titre, l’employeur doit consulter le CSE avant tout déploiement, sur le fondement de l’article L. 2312-8 du Code du travail, sous peine de suspension du projet. Les deux arrêts rendus par la cour d’appel de Paris le 21 mai 2026, dans l’affaire du Groupe Moniteur, durcissent encore cette exigence. Le caractère facultatif de l’outil n’exonère pas l’employeur dès lors que sa mise à disposition en favorise l’usage, et la consultation doit intervenir à chaque étape d’un projet qui avance par décisions successives.

Or cette exigence se heurte au rythme de la technologie, « si on applique strictement les prescriptions du juge, on n’y arrive pas », a observé Olivier Mériaux. Les projets d’IA avancent par mises à jour rapprochées, une nouvelle version parfois tous les quinze jours, là où l’information-consultation du CSE suppose des délais. La consultation tombe alors toujours au mauvais moment : trop tôt quand le projet est flou, trop tard quand les choix sont arrêtés. Le juge refuse pourtant d’y voir une excuse, puisque c’est justement parce que l’outil évolue qu’il faut y revenir en continu.

Cette impasse a la vertu d’obliger à réinventer les pratiques du dialogue social. Les partenaires sociaux avaient pourtant inscrit une négociation sur l’IA à leur agenda dès 2021, sans jamais l’ouvrir, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou les a relancés le 12 juin. Tant qu’aucun cadre interprofessionnel n’existe, le juge écrit la règle à leur place. Mieux vaut donc s’entendre sur une méthode partagée, faite d’un dialogue continu plutôt que d’une consultation ponctuelle, que d’attendre le prochain arrêt.

Apprendre des premiers accords d’entreprise

Sur les quatre cents accords qui mentionnent l’IA, la plupart le font dans le préambule d’un texte GEPP, et une quinzaine seulement organisent réellement le dialogue social sur le sujet. Plein Sens en a étudié six de près.

Leur étude montre que l’intégration de l’IA dans le dialogue social peut prendre trois formes. La première crée une commission dédiée au sein du CSE, assortie d’un phasage clair du projet, parfois hissée au niveau de la gouvernance de l’entreprise, avec élus, experts et directions. La deuxième s’appuie sur une liste de critères objectifs qui déclenchent la consultation à chaque étape. La troisième renonce à toute instance nouvelle et articule la consultation sur l’IA avec celle sur les orientations stratégiques. À ces choix de méthode s’ajoute parfois un engagement de fond, exceptionnel à ce jour, comme la garantie du non-impact de l’IA sur l’emploi.

Lus à l’aune de la jurisprudence Moniteur, ces accords révèlent leurs limites lorsqu’ils laissent de côté les phases exploratoires, là où se décident pourtant les orientations d’un projet et ses premiers effets sur le travail. Les écarter revient à consulter une fois les choix arrêtés.

Cinq questions pour outiller le dialogue social

Au-delà de la jurisprudence, chaque entreprise doit trouver sa propre voie et pour les y aider, Plein Sens s’appuie sur une grille de questions récurrentes, qui structurent la négociation :

1. Créer une commission du CSE dédiée à l’IA ou s’appuyer sur l’existant ?
2. À partir de quand et sur quel critère déclencher une consultation ?
3. Comment maîtriser le recours à l’expertise du CSE, devenu coûteux à mesure que l’IA s’impose comme un marché pour les cabinets ?
4. Tenir ou non un registre des systèmes d’IA aligné sur l’IA Act ?
5. S’en tenir à la méthode ou négocier aussi des engagements de fond sur l’emploi ?

Ces questions n’appellent pas de réponse unique, chacune s’arbitre selon la maturité et le contexte de l’entreprise. Dans tous les cas, Plein Sens y répond par une méthode de travail sur mesure plutôt que par un modèle clé en main.

Poser un cadre expérimental pour reprendre l’initiative

Les représentants du personnel abordent souvent le sujet avec de fortes réticences, nourries par des enjeux d’emploi parfois lourds et par le souvenir de déploiements technologiques mal vécus. Plein Sens invite à considérer ces réticences comme légitimes et à ouvrir par une phase d’acculturation, où chacun pratique lui-même les outils pour mesurer leurs effets réels sur le travail, avant toute négociation.

L’expérience montre qu’une convergence s’installe après quelques séances de travail. Direction et élus finissent par instruire ensemble les projets, à partir d’outils d’analyse co-construits. Cette écriture commune débouche sur un mode de fonctionnement du CSE conçu comme un cadre expérimental de six mois, réversible, qui laisse intactes les prérogatives de l’instance et le droit de recourir à un expert.

« Quand on expérimente, on n’improvise pas, c’est même tout le contraire. Il faut un cadre », a insisté Olivier Mériaux, tandis qu’Aurélie Ghemouri-Krief a confirmé que l’expérimentation les avait « remis dans une position d’action, alors qu’avant, ils étaient en réaction ». Il suppose aussi de rapprocher ceux qui portent les projets techniques et ceux qui animent le dialogue social. « Le point clé, c’est de faire mieux discuter entre ceux qui portent ces sujets-là et ceux qui portent les sujets techniques », a souligné Olivier Mériaux.

De l’observation à l’anticipation

L’IA est en train de transformer profondément le travail et ces effets se feront sentir progressivement, dans la durée. Développer dès à présent une capacité collective de dialogue permet de se donner les moyens d’agir sur un objet que directions comme représentants peinent encore à cerner. Sécuriser le volet humain des projets de transformation protège aussi des investissements trop souvent perdus faute d’avoir pris en compte les conditions réelles du travail.

C’est pourquoi Plein Sens invite les entreprises et les représentants du personnel à renforcer leurs capacités d’observation et d’anticipation, et à reprendre l’initiative du dialogue social avant que le juge ne la leur impose.