Genre et organisation du travail

Pascal Gély / Hans Lucas

La notion de « genre » : définition et traduction dans le monde de l’entreprise

« Pour commencer, il faut clarifier ce qu’est le genre. Dans les sciences sociales, le genre désigne une construction sociale qui opère une séparation entre les sexes, en leur attachant des caractéristiques différentes. La sociologie du travail utilise cette notion pour souligner des processus de séparation et de hiérarchisation symbolique et matérielle des activités entre les hommes et les femmes. »

« Les entreprises ne sont pas seulement des centres économiques, traversés de rationalité. Elles sont perméables aux normes sociales et notamment de genre. Cela se traduit par une inégale répartition hommes-femmes dans les emplois : le monde du travail est un monde ségrégué. Les femmes se concentrent sur une dizaine de métiers, particulièrement les emplois du soin et de l’enseignement. La mixité se donne surtout à voir parmi les cadres et les ouvriers. Ce sont d’ailleurs parmi ces activités les plus mixtes que les inégalités sont les plus fortes, notamment salariales.

Ces inégalités se manifestent par exemple par le plafond de verre, qui empêche l’accès des femmes à des fonctions d’encadrement et de management. Mais aussi par une division horizontale du travail qui, parmi les cadres, place les femmes plutôt dans des fonctions d’expertise que de management.

Cette division sexuée du travail affecte les compétences. Elle participe à enfermer les femmes dans des tâches où la possibilité de monter en compétences est limitée. »

« La sociologie du travail utilise [la] notion [de genre] pour souligner des processus de séparation et de hiérarchisation symbolique et matérielle des activités entre les hommes et les femmes. »

Acquisition et développement des compétences : une lecture des résultats différenciée selon le genre ?

« Étymologiquement, le terme « competentia » désigne « ce qui convient ». Les compétences ont une forte dimension normative : une compétence est une capacité reconnue comme telle. Les compétences se donnent ainsi à voir à partir d’un résultat, d’un accomplissement, mais ce résultat s’apprécie sur la base de conventions. Il y a des résultats qui sont considérés comme une performance quand ils sont réalisés par un certain groupe social, et qui, réalisés par un autre groupe social, ne seront pas perçus comme tel, par exemple en matière de polyvalence.

[La polyvalence] est fortement demandée dans les emplois féminins de service. Elle est considérée comme le propre d’une condition féminine, il n’y a donc pas de dédommagement. Ce n’est pas le cas dans les emplois masculins, par exemple dans les emplois ouvriers de l’industrie, où historiquement la polyvalence donnait lieu à une prime de remplacement. Une même prescription de polyvalence peut ainsi être considérée comme une disposition naturalisée (pour les femmes), ou au contraire comme quelque chose qui sort de la norme et qui doit donc être récompensé. »

La place et le rôle de l’organisation pour une acquisition égale des compétences

« Les compétences se développent […] très largement dans l’activité […]. Se pose ainsi la question de la manière dont les entreprises contribuent à ce développement de compétences.»

« Dans le monde du travail, les compétences relèvent d’une triple temporalité. Elles sont toujours le fruit d’un apprentissage long, par un processus de qualification (formation générale, formation professionnelle) : ce sont les compétences généralement sélectionnées lors du recrutement. À moyen-terme, la compétence est ce qui s’acquiert avec l’expérience dans l’emploi, en situation : c’est l’ancienneté. À court terme : la compétence relève de la capacité à saisir les opportunités, les moments propices. Les compétences se développent donc très largement dans l’activité, en situation.

Se pose ainsi la question de la manière dont les entreprises contribuent à ce développement de compétences. Elle se pose d’autant plus que les compétences sont de plus en plus présentées comme un levier de sécurisation des parcours professionnels.

C’est là que l’on peut questionner la façon dont le genre intervient pour créer des situations qui sont inégalement favorables au développement des compétences en situations de travail.

Par exemple, dans les emplois ouvriers de l’industrie, les femmes sont davantage placées sur des postes dits non qualifiés. Cette assignation est souvent légitimée au nom de la compétence naturelle que les femmes mettraient en œuvre dans des activités répétitives et précises, soumises à des cadences rapides. Comme elles le feraient dans la sphère domestique. Cette conception naturalisée des compétences a pour effet d’enfermer les ouvrières dans des tâches et de les empêcher d’accéder à des zones de « développement potentiel » (expression du psychologue du travail Yves Clot). Dans ce cas comme partout ailleurs, ce processus d’enfermement est bien souvent source de plainte voire de désengagement. »

« Certaines entreprises ont développé des modèles d’organisation du travail moins perméables aux normes de genre. Par exemple, les grandes chaînes de restauration et d’hôtellerie qui ont rationalisé les tâches et demandent à toutes et tous la même polyvalence entre l’office et la salle au nom d’une norme de qualité affichée en direction du client et souvent certifiée. L’exigence de polyvalence s’adresse ainsi de la même façon aux hommes qu’aux femmes, ce qui s’avère davantage propice à la dénonciation des inégalités de traitement. »

L’agenda du dialogue social et le rôle des Instances Représentatives du Personnel sur les questions d’égalité professionnelle

« Il est essentiel de mettre à l’agenda la question de l’acquisition des compétences dans les négociations sur l’égalité professionnelle. Hélas, cela ne va pas de soi et ce n’est pas toujours le cas. Les syndicats ne sont pas toujours moteurs sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils sont aspirés par la défense de l’emploi et d’autres enjeux considérés comme prioritaires sur l’agenda du dialogue social. »

« La question de la vigilance des acteurs syndicaux et/ou RH se pose notamment dans les phases de restructuration. Les travaux montrent que les restructurations ne sont pas neutres et conduisent, soit au resserrement des effectifs vers les emplois stables en interne, souvent masculins ; soit à une précarisation généralisée, notamment dans les secteurs les plus mixtes, avec l’utilisation du temps partiel et des CDD. Ces décisions se prennent sans concertation alors qu’il faudrait une vraie politique de dialogue social. »

« Le nombre d’accidents du travail est en augmentation chez les femmes. Les taux sont particulièrement élevés dans le secteur du commerce non-alimentaire, les activités de service : la banque, l’assurance, la santé, le nettoyage. Au contraire, ce chiffre est en baisse constante depuis 15 ans chez les hommes. Bien que le nombre d’accidents du travail reste deux fois plus élevé que chez les femmes. »

Les changements organisationnels, à la faveur d’organisations du travail plus égalitaires entre les femmes et les hommes ?

« Aujourd’hui, les chercheurs constatent que l’identité professionnelle n’est pas donnée d’emblée par l’emploi occupé, d’autant que de nombreux décalages sont observables entre formation et emploi (« ouvriers bacheliers », employés diplômés de l’enseignement supérieur, etc.). Les jeunes générations sont par ailleurs plus promptes à dénoncer les assignations genrées dans le monde du travail. »

« Enfin, des tensions entre générations peuvent survenir dans la mesure où ces jeunes sont appelés à participer à la promotion des changements organisationnels au sein des entreprises : il s’agit donc moins de conflits de générations que de conflits d’organisation. Le recrutement de jeunes diplômé·es sur des postes qui étaient jusqu’ici occupés – donc convoités par des séniors peuvent créer des crispations. De fait, ces réorganisations peuvent entrainer une mise en cause de l’ordre générationnel dans les entreprises. »

« [Les] réorganisations peuvent entrainer une mise en cause de l’ordre générationnel dans les entreprises »

« La mixité des collectifs de travail peut être une solution parmi d’autres pour faire baisser les inégalités liées au genre. Le plus important est la possibilité de comparer les exigences des emplois pour dénoncer les différences de traitement. Idéalement, cela suppose des collectifs mixtes, avec des hommes et des femmes répartis équitablement. Ainsi, il est possible de comparer ce que font les uns et les autres et de dénoncer les formes inégales de reconnaissance au travail.

Mais la non-mixité des emplois appelle à la recherche d’autres manières de comparer. C’est pourquoi certain·es chercheur·es proposent d’évaluer les compétences exigées dans des emplois non mixtes pour les comparer et permettre aux syndicats de porter un certain nombre de pistes de réajustements, ceci afin de faire vivre le principe d’un « salaire égal pour des travaux de valeur comparable »