Enquête ou diagnostic, Plein Sens s’engage à garantir équidistance et rigueur méthodologique.
Un signalement pour harcèlement visant un collaborateur ne se traite pas de la même façon qu’une hausse de l’absentéisme dans un service. Face à une situation dégradée ou préoccupante, individuelle ou collective, mettre en place le dispositif approprié doit permettre de sécuriser la situation, tant d’un point de vue humain que juridique. Plein Sens intervient comme tiers neutre pour conseiller et déployer le dispositif adapté.
L’enquête : objectiver une situation individuelle
L’enquête s’impose suite à un signalement (harcèlement moral ou sexuel, discrimination, etc.) Son but est de corroborer ou de réfuter des faits pour permettre à l’employeur de prendre une décision éclairée.
- L’enjeu : outil d’aide à la décision pour l’employeur, afin d’identifier les mesures appropriées pour remédier à la situation (mesures de prévention, voire mesures disciplinaires le cas échéant). En cas de contentieux, le rapport peut être produit devant un juge.
- La méthodologie : strictement séquencée, elle suit un ordre immuable commençant par des entretiens avec la personne signalante, puis avec les témoins et enfin avec la personne mise en cause. Chaque entretien fait l’objet d’un procès-verbal signé.
- Le timing : entre deux et quatre mois, selon le nombre de parties à entendre et leur disponibilité.
Le diagnostic : décrypter une dynamique collective
Le diagnostic vise à comprendre une situation complexe ou des signaux faibles, tels que l’absentéisme ou des difficultés relationnelles.
Plein Sens distingue deux grands types de diagnostics : le diagnostic RPS, très structuré, s’appuie sur les référentiels de l’INRS et de l’ANACT pour identifier les causes racines des risques psychosociaux ; le diagnostic de climat social, plus proche d’une étude, explore les relations de travail et les dynamiques au sein d’une unité de travail.
- L’enjeu : produire une analyse transverse et proposer des mesures de prévention collective.
- La méthodologie : structurée en trois phases, d’abord une phase dite de « terrain » avec les commanditaires et acteurs-clés (entretiens individuels confidentiels, observations, questionnaires, focus groups selon les cas), puis l’analyse et enfin la restitution. Les entretiens sont entièrement confidentiels, aucun compte-rendu individuel n’est transmis à l’employeur.
- Le timing : trois à quatre mois en moyenne.
Par exemple, face aux remontées répétées sur la dégradation des relations de travail dans une agence de transport de fonds, Plein Sens a mené un diagnostic de climat social auprès de l’ensemble du personnel, combinant entretiens individuels et observations terrain, pour identifier les causes racines des tensions et les leviers d’amélioration. Durée : 3 mois.
Qualifier avant d’agir
Si la temporalité de l’enquête et du diagnostic est souvent proche, les objectifs, le cadre méthodologique et les enjeux juridiques diffèrent largement. Si l’enquête établit des faits individuels pour sécuriser une décision, le diagnostic éclaire des dynamiques collectives pour orienter l’action. In fine, ce sont les enjeux de sécurisation juridique et de santé-sécurité des salariés qui doivent présider à ce choix.
Chaque intervention vise à traiter les symptômes de la crise et à prévenir ses conditions de récidive. Enquête ou diagnostic, Plein Sens s’engage à garantir équidistance et rigueur méthodologique.
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