Étude Apec sur la décarbonation : comment préparer les cadres aux métiers de demain ?

Horizon 2030 : BTP et services aux entreprises en tête des créations d’emplois

Pour atteindre la neutralité carbone à l’horizon 2050, la France doit réduire drastiquement ses émissions, qui s’élevaient à 404 mégatonnes de CO2 en 2024. Dans la trajectoire fixée par la Stratégie Nationale Bas-Carbone (SNBC), l’économie française pourrait créer 200 000 emplois salariés supplémentaires d’ici 2030. La construction (+122 000 postes), les activités juridiques et comptables (+46 000) ainsi que la R&D (+15 000) en seraient les principaux bénéficiaires, compensant les déclins attendus dans la chimie ou le raffinage.

L’emploi cadre suit cette dynamique avec 32 000 créations de postes attendues. Si l’effet quantitatif reste mesuré à l’échelle nationale, il se concentre sur des fonctions hautement stratégiques. Les besoins sont particulièrement marqués dans les services administratifs, financiers et comptables (+7 700 emplois) ainsi que chez les architectes et cadres du BTP (+7 600). À eux seuls, ces deux pôles concentrent près de la moitié des créations d’emplois cadres liées au scénario bas-carbone. La transition exige, au-delà de la technique, un renforcement du pilotage de projet et de la gestion financière.

L’explosion de la demande en « compétences vertes »

Mais le véritable enjeu se situe ailleurs : dans la transformation en profondeur des métiers existants. Les compétences dites «vertes» ne sont plus l’apanage des seuls experts de l’environnement ; elles infusent désormais les métiers stratégiques de l’industrie, du bâtiment et de l’ingénierie.

En 2024, près d’un quart des offres d’emploi cadre pour des métiers stratégiques exigeaient ces compétences, contre 15 % en 2019. Dans certains domaines comme la maintenance ou l’ingénierie industrielle, cette proportion culmine à 39 %. Qu’il s’agisse de penser la sobriété énergétique dès la phase de conception dans le BTP ou d’optimiser les procédés dans la métallurgie, cette progression de 8 points en cinq ans traduit l’évolution vers des profils plus polyvalents – une accélération que beaucoup d’organisations n’ont pourtant pas encore pleinement intégrée dans leur stratégie RH.

La fonction RH encore en retrait de la transformation

C’est le constat qui ressort des vingt-deux entretiens qualitatifs que nous avons réalisés avec les équipes de Plein Sens dans le cadre de cette étude : la fonction ressources humaines reste trop souvent à l’écart de ces mutations.

«Il faut qu’il y ait une politique RH qui prenne en considération ces nouvelles problématiques. Et ça, ce n’est pas suffisamment fait dans mon entreprise. On n’a pas vraiment de département RH qui s’occupe de savoir quels seront les futurs besoins en termes de formation, en termes de compétences.»
– Cheffe de projet décarbonation, métallurgie.

Ce témoignage met en lumière le décalage entre les ambitions climatiques affichées par les directions générales et la réalité des équipes RH, encore peu armées pour piloter la transformation des compétences. Les formations adaptées n’existent pas toujours, les référentiels métiers tardent à intégrer les nouvelles exigences et certains parcours de reconversion restent à inventer.

Quatre chantiers prioritaires pour les DRH

Pour combler cette fracture, les directions des ressources humaines doivent reprendre la main sur quatre chantiers.

1. Cartographier les impacts métier par métier. La décarbonation ne touche pas tous les postes de la même manière. Identifier les métiers «en tension», «en transformation» ou «en émergence» est un préalable indispensable.
2. Anticiper les besoins en compétences. Écoconception, analyse de cycle de vie, réglementations environnementales, management de l’énergie : ces savoirs deviennent discriminants dans les recrutements et doivent être intégrés d’urgence aux plans de formation.
3. Accompagner les reconversions. Dans l’automobile, des dizaines de milliers de motoristes devront évoluer vers les métiers de l’électrification. Cette transition ne se fera pas sans un accompagnement individualisé et des passerelles clairement identifiées.
4. Faire de la décarbonation un sujet de dialogue social. Associer les représentants du personnel et les organisations syndicales à ces réflexions permettra une transformation mieux acceptée car co-construite.

Des outils comme la GEPP peuvent être des ressources essentielles pour les DRH. Pour en savoir plus, voir notre article GEPP : un outil stratégique de gestion des compétences pour accompagner les transformations.

Anticiper les évolutions, un avantage compétitif pour les entreprises

Cette mutation systémique nécessite du temps et une stabilité réglementaire pour que l’écosystème emploi-formation s’adapte. Les incertitudes économiques actuelles – baisse des investissements climat de 5 % en 2024, tensions géopolitiques, instabilité réglementaire – ne facilitent pas la tâche.

Mais temporiser serait une erreur. Les entreprises qui sauront anticiper ces évolutions disposeront d’un avantage compétitif décisif : attirer les talents en quête de sens, fidéliser les collaborateurs par des parcours professionnels renouvelés, et démontrer aux parties prenantes leur capacité à conjuguer performance économique et responsabilité environnementale.

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Plein Sens a contribué à cette étude en réalisant 22 des 32 entretiens qualitatifs auprès de cadres, RH et experts des secteurs de la métallurgie, de l’automobile, de la construction et de la finance. Notre cabinet accompagne les organisations dans leurs transformations, en plaçant le travail réel et le dialogue au cœur des démarches de changement.

Pour contact :

Olivier Mériaux   meriaux@pleinsens.fr
Etienne Forcioli Conti   forcioli@pleinsens.fr

→ Découvrir notre accompagnement sur les enjeux de transition