L’approche de la période des Jeux Olympiques et Paralympiques est l’occasion de nouvelles campagnes d’incitation au télétravail de la part des pouvoirs publics. L’objectif est de réduire, en particulier en région parisienne, l’affluence dans les transports, notamment dans certaines zones et à certaines heures. Cette mesure vise à atténuer l’impact de l’événement sur les routes et les transports en commun.
Déjà largement utilisées pendant la crise sanitaire du Covid-19, les incitations à la mise en œuvre de télétravail ne représentent pas en soi une situation nouvelle. Cependant, le télétravail a désormais cette spécificité d’avoir pu largement être expérimenté au cours de ces 4 dernières années permettant de faire ressortir quelques grands constats :
- Le télétravail est plébiscité par les salariés, notamment les cadres. Selon une étude publiée par l’APEC, le 12 mars 2024, près de la moitié des cadres (45 %) déclarent qu’ils démissionneraient de leur entreprise si l’accès au télétravail était supprimé, un chiffre qui atteint 57 % parmi les cadres de moins de 35 ans.
- Pour autant, selon un baromètre Parella sur les évolutions des modes et espaces de travail publié par le CSA le 29 novembre 2023, seule la moitié des dirigeants (55 %) sont convaincus des bénéfices du télétravail et pour 44 % d’entre eux, celui-ci s’est imposé par la pression des collaborateurs ou pour suivre l’évolution du marché du travail.
Par ailleurs, dans les débats, le télétravail est bien souvent résumé à une approche individuelle sans prise en compte suffisante de l’organisation collective du travail. En effet, nombre d’entreprises ont pu conclure des accords ou signer des chartes relatives au télétravail en définissant, entre autres, comme les invitent les dispositions du Code du travail : critères d’éligibilité, modalités d’acceptation par le salarié du télétravail, modalités de contrôle du temps de travail ou régulation de la charge… Mais quid d’une réflexion plus générale sur ce qu’implique ce mode d’organisation ?
Chez Plein Sens, nous préconisons une approche globale du travail, et avant tout en le considérant comme un mode d’organisation du travail à part entière.
En l’espèce, si les Jeux Olympiques et Paralympiques amènent de nouveaux paramètres dans l’organisation du travail (difficulté de transports, prise en compte des périmètres de sécurité, voire absences de salariés bénévoles pour l’événement), ceux-ci doivent faire l’objet d’une discussion au sein des collectifs de travail et avec les représentants du personnel.
De manière générale, nous considérons que la discussion autour du télétravail ne doit pas être dogmatique ni se limiter aux sujets d’éligibilité ou de l’absence des salariés sur site. Au contraire, elle devrait être élargie à la question plus large de comment bien travailler dans des systèmes d’activité hydride en considérant les sujets organisationnels tels que la répartition des activités entre ce qui doit se faire sur site et ce qui peut se faire à distance, la gestion des modes de fonctionnement au sein des équipes et entre les équipes, l’animation des collectifs de travail, etc.
Très concrètement, il s’agit de donner aux entreprises les moyens d’outiller une réflexion partagée pour ramener le travail réel au centre des préoccupations et éviter de faire l’impasse sur la prise en compte de certains facteurs de risque ou difficultés éventuelles mais également identifier au sein du collectif les équilibres permettant de répondre aux impératifs de production d’un côté, et aux attentes et besoins des salariés, de l’autre.
En ce sens, nous mettons en œuvre plusieurs approches pour accompagner nos clients à faire émerger les pistes de réflexion sur les modes de fonctionnement les plus adaptés à l’organisation, à savoir :
- Ouvrir des discussions centrées sur l’expérience de travail et ses enjeux au sein des collectifs de travail, en mettant en place des « espaces de discussion sur le travail »;
- Se doter de grilles d’analyse partagée sur les différentes dimensions que recouvre le télétravail pour identifier les besoins de l’organisation au-delà des présupposés ;
- Former et accompagner le management à la gestion du travail hydride, lui donner des repères pour appréhender ces nouvelles situations de travail et trouver, au sein du collectif, des réponses aux éventuelles situations problématiques du travail en présentiel comme en distanciel.
Ainsi, le télétravail ne se décrète pas mais s’organise. Il se pense, se réfléchit à l’aune des besoins de l’activité.
