Conférence Liaisons Sociales sur la conduite de projet de réorganisation :

les approches possibles pour mettre en place un dispositif d’accompagnement des salariés efficace

Nils Veaux, directeur général de Plein Sens, est intervenu lors d’une conférence en ligne organisée par Liaisons Sociales le 02 mars 2021 sur le sujet des projets de réorganisation. Plein Sens, était invité, à dire d’expert des questions sociales, en particulier sur les champs de la prévention, de la négociation et de l’accompagnement managérial à présenter les approches possibles pour bien tenir compte des aspects SST dans la conduite de projets de réorganisation.

Dans un contexte d’accélération généralisée des projets de restructuration dans des entreprises pressées par la crise économique, Gregory Chastagnol (Factorhy Avocats), Laure Jehanno (Right Management) et Nils Veaux (Plein Sens) ont proposé aux participants DRH, juristes et avocats, d’apporter un regard croisé sur les différentes approches possibles, à la fois opérationnelles, juridiques et sociales à mettre en œuvre.
Selon la forme juridique que peuvent prendre ces projets (plan de départ volontaire, plan de sauvegarde de l’emploi, accord de performance collective, rupture conventionnelle collective) comment les conduire et accompagner les salariés dans la durée ?

Le constat

Les acteurs doivent aujourd’hui redoubler de vigilance pour préserver la santé et la sécurité des collectifs de travail dans un climat social exacerbé par des règles d’organisation du travail déjà bousculées par les contraintes sanitaires. Mais aussi, une recrudescence des contentieux sur les aspects SST dans les négociations, le tout sur toile de fond d’urgence économique qui limite la concertation autour d’un diagnostic plus complet de la situation et des actions possibles à mettre en œuvre.

Les pistes développées par Plein Sens

  1. D’abord rappeler que les projets de restructuration doivent s’inscrire au cœur d’un projet de transformation qui dépasse les seuls objectifs de rationalisation des coûts et des effectifs. Le projet va venir adresser plus largement les questions de la finalité de l’entreprise, de l’organisation du travail, des contreparties.
  2. Avec un cadre de négociation réformé (ordonnances travail 2017, loi El-Khomri, ou plus récemment l’ANI Santé au travail) qui donne la main à la négociation en local, l’entreprise est invitée à inventer de nouveaux compromis autour des enjeux de performance économique et sociale. Une dimension qui amène aussi une nouvelle forme de complexité directement liée aux enjeux et au processus de négociation. S’ils veulent parvenir à atteindre leur « cible », et Directions et les partenaires sociaux devront pouvoir s’en saisir.
  3. Se doter d’une méthodologie d’accompagnement robuste (par exemple, avec la négociation d’un accord de méthode, en anticipation des effets opérationnels, avec des modalités de suivi et de prévention des impacts sur le contenu et les conditions de travail).
  4. Adopter une posture de dialogue vis-à-vis des partenaires sociaux (précision des analyses, empowerment, instances de dialogue).
  5. Au plus près du terrain, outiller les managers, en particulier dans le cas des RCC (adapter les organisations locales, anticiper les départs, gérer les mobilités internes, sensibiliser aux signaux faibles pour alerter).

S’il n’existe pas une seule « bonne solution », il nous semble que le design d’une solution la plus juste se trouve dans la recherche sincère du compromis : en adaptant les grilles d’analyses au travail réel et local, en projetant les conséquences et en anticipant les mesures d’accompagnement, mais aussi en négociant des contreparties directes face aux problématiques des salariés.

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Publié le
21 avril 2021
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