Harcèlement au travail :

A partir de quand doit-on instruire une enquête pour harcèlement ? 

 Les signalements ou alertes concernant des situations de harcèlement au travail sont de plus en plus nombreux en entreprise. Plusieurs facteurs viennent expliquer cette tendance à la hausse.

On assiste depuis plusieurs années à un renforcement – par le droit du travail et le droit pénal – de la protections des salarié.e.s vis-à-vis de toutes les formes de harcèlement. Sont constatées par ailleurs une moindre tolérance des salarié.e.s aux comportements inappropriés dans le monde du travail et une volonté plus affirmée de dénoncer les auteurs.trices de faits répréhensibles. Dans le même temps, le développement dans les entreprises de dispositifs d’alerte offrent de nouveaux canaux pour faire un signalement et la possibilité que ce dernier soit réellement instruit (CSE, direction éthique, DRH, direction juridique, …).

La conjonction de ces droits nouveaux et des capacités plus fortes à dénoncer démultiplient la remontée de situations dans les dispositifs consacrés.

Cependant c’est souvent une grande variété de situations de souffrance au travail qui remontent par « les tuyaux » du signalement. Si ces situations traduisent possiblement des situations de harcèlement, elles traduisent aussi souvent des conflits au travail, des transformations mal vécues, un management maladroit dans un contexte de changement, des situations personnelles difficiles, des dynamiques professionnelles empêchées, etc. Or, si les situations de harcèlement et les situations de travail « dégradées » peuvent être voisines en matière d’impact sur la santé des salariés, elles ne doivent pas être confondues ou amalgamées pour autant. Tout n’est pas harcèlement ! 

Néanmoins, toutes les situations de travail présentant des risques pour les salariés doivent faire l’objet de diagnostics et de plan de prévention adapté.

Aussi, l’ensemble des situations de travail qui font l’objet d’un signalement doivent passer par un processus de tri et d’aiguillage. On notera que certaines entreprises ont déjà mis en place une cellule consacrée à cet usage. Il s’agit dans ce processus de distinguer les situations qui relèvent de souffrance ou mal-être au travail et qui se manifestent par des troubles psychosociaux multiples, de celles qui pourraient être liées à des comportements inappropriés au travail et provenant potentiellement de situations de harcèlement. Une nouvelle fois et dans tous les cas, la situation signalée devra faire l’objet d’une attention soutenue et de la mise en place d’actions de prévention appropriées par les services RH.

Comment savoir s’il est nécessaire de conduire une enquête pour fait supposé de harcèlement ?

Le signalement peut prendre des formes très diverses : un mail de signalement aux RH, une alerte sur une plate-forme, une alerte en CSE et de la part d’un représentant du personnel, etc. Dans tous les cas, l’employeur doit donner suite rapidement à l’alerte en informant le signalant qu’il va instruire la situation dans les meilleurs délais.

1. Instruction par un entretien avec le signalant. Il est conseillé de faire un compte-rendu à faire signer si possible au signalant. L’entretien avec le ou la mis.e en cause interviendra plus tard. Lors de cet entretien, celui ou celle qui va conduire l’entretien va devoir apprécier si cette situation doit donner lieu à une enquête approfondie. Pour ce faire, le personnel en charge de conduire l’entretien va devoir être attentif à questionner le signalant sur les faits – qui selon lui ou elle – relèvent de situations de harcèlement.
2. Analyse des faits : distinguer faits et ressentis. Qu’est-ce qu’un fait ? Paroles, SMS, e-mails, gestes, comportements – décrits de façon circonstanciée et précises – qui par leur répétition (ou non dans le cas du harcèlement sexuel) peuvent atteindre la dignité d’un individu et avoir des conséquences sur sa santé physique et/ou mentale. Les critiques injustifiées et les humiliations, les mesures vexatoires, les menaces, les propos agressifs, les violences, etc. rentrent – par exemple – dans ce registre de l’atteinte à la dignité. 
3. Si le signalant n’exprime pas que des ressentis mais aussi des faits précis, circonstanciés et préoccupants, recevoir le salarié s’avérera insuffisant. Il va falloir instruire une enquête interne pour (1) faire préciser le cas échant les faits, et se faire remettre des éléments écrits si possible (par exemple la copie des e-mails, sms), (2) entendre les témoins des faits, (3) identifier si les faits sont avérés, (4) les qualifier et (5) apprécier s’ils relèvent au non d’une faute professionnelle ou plus grave d’un crime ou d’un délit nécessitant un signalement aux autorités compétentes.

Ce que l’entreprise risque en cas de non agissement face à un signalement ?

L’inertie de l’employeur peut engager sa responsabilité civile et pénale. L’employeur est tenu à une obligation assurant la sécurité et protégeant la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Il doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention adaptées pour éviter une situation de harcèlement, et qu’il a agi dès qu’il en a eu connaissance pour la faire cesser, si elle s’est néanmoins réalisée. 

L’enquête est au cœur du dispositif, il est même fait état d’un devoir d’enquête à la charge de l’employeur que les faits de harcèlement soient établis ou non. A défaut, sa responsabilité sera établie et ouvrira droit à réparation. Le salarié pourra également demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur qui l’a laissé seul face à une situation impactant sa santé sur laquelle il n’a pas agi alors qu’il en a été alerté. Aucun signalement ne doit rester sans suite, enquête ou pas.