Le 21 janvier 2026, le Haut Conseil à l’Égalité (HCE) a publié son rapport annuel sur l’état du sexisme en France. Le constat est clair, malgré un cadre juridique stabilisé depuis plusieurs années, la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) demeure largement insuffisante dans de nombreuses entreprises. L’employeur a pourtant l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés, de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre fin et de les sanctionner. Or, dans les faits, ces obligations restent inégalement appliquées. Face à ce décalage persistant entre la norme et la réalité, le HCE appelle à un changement de méthode : intégrer explicitement le risque VSST dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et renforcer les sanctions en cas de manquement.
Un sujet de prévention, pas seulement de comportements
Les VSST ne peuvent plus être traitées comme une somme de dérives individuelles. Elles prennent racine dans des organisations du travail, des rapports hiérarchiques et des contextes professionnels qui peuvent favoriser leur apparition ou leur banalisation.
Certaines situations sont particulièrement exposées : métiers fortement féminisés, contact direct avec le public ou les clients, asymétries de pouvoir marquées, cultures professionnelles tolérant les propos ou attitudes sexistes. Ces violences constituent un facteur majeur de risques psychosociaux, avec des conséquences lourdes sur la santé mentale, les parcours professionnels et la performance collective.
En ce sens, l’intégration des VSST dans le DUERP marque un déplacement stratégique : il ne s’agit plus seulement de « gérer des faits », mais d’analyser les conditions de travail qui rendent ces faits possibles.
La montée en puissance d’une lecture genrée des risques
Cette évolution s’inscrit dans une dynamique plus large. Dans un guide publié en septembre 2025, l’ANACT invite les entreprises à adopter une évaluation différenciée des risques professionnels entre les femmes et les hommes, y compris sur le volet des risques psychosociaux.
Le raisonnement repose sur une réalité concrète, et trois constats :
– femmes et hommes n’occupent pas toujours les mêmes postes ;
– à poste équivalent, le travail réel peut différer ;
– un même risque n’a pas nécessairement les mêmes effets selon les situations sociales et biologiques.
Rendre visibles ces expositions genrées, c’est se donner les moyens d’agir plus efficacement et de réduire des inégalités de santé au travail encore largement sous-estimées.
Un enjeu de pilotage pour la fonction RH
Pour la fonction RH, le signal envoyé par le HCE est fort. Le DUERP ne doit pas être un document de conformité formelle, produit une fois par an et peu mobilisé. Il doit devenir un outil de pilotage de la prévention, au cœur du dialogue social et des pratiques managériales.
Cela suppose d’aller au-delà des dispositifs de signalement ou des rappels de règles et de travailler sur l’organisation du travail elle-même. Répartition des tâches, chaînes de responsabilité, marges de manœuvre, fonctionnement des collectifs, styles de management, autant de leviers déterminants dans l’exposition différenciée aux risques.
En structurant la prévention des VSST dans une démarche globale de prévention des RPS, les entreprises donneraient aussi un cadre pour organiser un dialogue régulier entre directions, RH, managers et représentants du personnel, à partir du réel du travail et non de principes abstraits.
La recommandation du HCE marque invite les entreprises à franchir une étape : celle du passage d’une prévention déclarative à une prévention structurée, intégrée et pilotée. Pour les entreprises, l’enjeu n’est plus seulement juridique ou réputationnel. Il est désormais pleinement stratégique.
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