Refonte des classifications, montée en puissance de la data RH, dialogue social renouvelé, attractivité renforcée, mais aussi transformation de la manière dont les organisations reconnaissent la valeur du travail.
Alors que s’approche l’échéance de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, les entreprises entrent dans une phase décisive. Derrière ce texte parfois perçu comme technique, les enjeux sont pourtant profondément stratégiques : refonte des classifications, montée en puissance de la data RH, dialogue social renouvelé, attractivité renforcée, mais aussi transformation de la manière dont les organisations reconnaissent la valeur du travail. Une occasion unique pour les directions des ressources humaines de convertir une obligation réglementaire en levier de confiance, de cohérence et de performance durable.
La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, attendue d’ici juin 2026, ouvre un nouveau cycle pour les politiques de rémunération. Dès 2027, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillé sur les écarts femme-homme, ventilé par sexe et par quartile, tandis que celles entre 100 et 249 salariés y seront soumises tous les trois ans. Les plus petites structures ne seront pas formellement concernées, mais la transparence deviendra sans doute un marqueur d’attractivité. La première déclaration étant prévue au 16 juin 2027, les données de 2026 devront déjà être exploitables. exploitables et fiabilisées : le temps de préparation est donc plus court qu’il n’y paraît.
Le changement de la charge de la preuve
Loin d’un simple ajustement technique, la directive introduit une rupture majeure : l’égalité de rémunération devra désormais être démontrée par l’employeur. Ce renversement de la charge de la preuve s’appliquera en cas d’écart inexpliqué, et s’inscrit dans un contexte où l’écart salarial brut entre les femmes et les hommes demeure autour de 13 % dans l’Union européenne. Pour y répondre, la directive impose une double transparence. Au niveau individuel, les entreprises devront publier les fourchettes salariales dans les offres d’emploi, renoncer à demander les salaires antérieurs, répondre en deux mois aux demandes d’information des salariés et rappeler chaque année ce droit. Au niveau collectif, elles devront publier de nouveaux indicateurs, distinguer rémunération horaire et annuelle, associer les représentants du personnel à l’analyse des écarts et intégrer ces exigences dans un Index égalité professionnelle entièrement refondu.
La notion d’emploi à valeur égale, une définition encore floue
Les classifications actuelles ne permettent pas toujours d’apprécier ces critères avec suffisamment de finesse. Elles devront être complétées par des outils de cotation plus robustes, co-construits avec les représentants du personnel, et fondés sur des critères objectivés et non sexistes.
Le changement le plus structurant porte sur la notion d’emploi de valeur égale”. Il ne s’agit plus seulement de comparer des postes similaires, mais de démontrer que des emplois très différents, dès lors qu’ils mobilisent un niveau comparable de compétences, d’effort, de responsabilité et de conditions de travail, doivent bénéficier d’une rémunération cohérente. « La question n’est plus de savoir si les métiers se ressemblent, mais si la valeur du travail est équivalente », résume Mathilde Fochesato, Directrice conseil chez Plein Sens. Une infirmière pourrait ainsi être comparée à un technicien de maintenance, ou une assistante RH à un gestionnaire d’équipe. Les classifications actuelles ne permettent pas d’apprécier ces critères avec suffisamment de finesse, elles devront être complétées par des outils de cotation plus robustes et co-construits fondés sur des critères objectivés et non sexistes.
Cette évolution entraîne toutefois des défis méthodologiques importants : hétérogénéité des secteurs, variations locales des conditions de travail, évolution des métiers liée aux outils ou à l’organisation, et risque de devoir reclasser fréquemment des postes. Les enjeux deviennent particulièrement sensibles en cas de fusions-acquisitions, où il faudra harmoniser des systèmes de classification parfois très éloignés.
Une opportunité de transformation : la data RH au cœur des évolutions
Cette transparence accrue ouvre une opportunité de transformation. Pour Aurélie Ghemouri Krief, associée de Plein Sens : «il est urgent de ne pas se précipiter,
mais il serait tout aussi risqué de réduire ce texte à une simple contrainte administrative. Les entreprises gagneront à traiter ces nouvelles obligations comme un véritable projet de transformation :
– cartographier les emplois et les familles de métiers ;
– clarifier les critères de classement et de rémunération ;
– fiabiliser les données dans les systèmes d’information RH ;
– associer managers et représentants du personnel à la définition des critères de “valeur du travail”.»
La data RH apparaît ici comme un sujet critique. La directive invite en effet à repenser la qualité de la donnée RH et à se doter d’outils capables d’expliquer, de ventiler et de justifier les choix. C’est un chantier structurant, qui dépasse largement la seule transparence salariale. Les entreprises devront traiter ces nouvelles obligations comme un projet de transformation. Il s’agira de construire un dialogue social plus objectivé, capable de s’appuyer sur des critères non sexistes ; de revisiter les classifications pour mieux valoriser la contribution réelle des emplois ; d’intégrer ces éléments dans les démarches GEPP pour accompagner les trajectoires de compétences ; et de mettre à niveau la qualité des données et des systèmes d’information RH pour garantir la fiabilité des analyses.
Cette transformation, si elle demande un investissement réel, peut donc devenir un levier stratégique. La transparence salariale peut renforcer la confiance interne, améliorer la lisibilité des parcours, soutenir la marque employeur et appuyer une communication positive sur l’égalité professionnelle. «Plutôt que d’en faire un sujet de compliance, faisons-en un levier de transformation», conclut Aurélie Ghemouri Krief. La directive rappelle ainsi que les RH ne sont pas seulement les gardiens du droit, ce sont des acteurs de la stratégie et de la transformation des métiers.
Dans cette perspective, Plein Sens se positionne comme partenaire des entreprises pour les accompagner dans cette transition. L’appui peut porter sur la définition des critères de classification, l’intégration des nouvelles exigences dans les démarches GEPP, la mise en place d’outils de suivi et de cotation, l’accompagnement des négociations, la formation des managers ou encore la communication interne. Entre obligations nouvelles et opportunités réelles, la directive offre un terrain fertile pour repenser durablement les politiques de rémunération et la gouvernance RH au service de l’équité et de la performance.
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