Des dispositifs stratégiques, mais souvent perçus comme un « grand bazar »
Alors que les pouvoirs publics encouragent ces outils au nom de la redistribution, de l’engagement des salariés et de la performance collective, les résultats de l’étude soulignent un cadre juridique devenu peu lisible, instable et parfois déconnecté des réalités de terrain.
« Les entreprises, en particulier les plus petites, peinent à identifier le bon usage des dispositifs, souvent utilisés en substitution aux mécanismes classiques de rémunération. Il faut clarifier la législation pour en faire un levier stratégique d’attractivité et de fidélisation des talents. »
— Étienne Forcioli Conti, président de Plein Sens
Six constats pour comprendre les limites actuelles
L’enquête met en lumière six constats majeurs :
- Une complexité normative décourageante
Les chefs d’entreprise interrogés dénoncent un environnement juridique « instable » et « fragmenté », propice à des usages tactiques plus que stratégiques.
- Un dualisme fort entre grandes entreprises et TPE-PME
Les grandes entreprises intègrent le partage de la valeur dans une politique cohérente, tandis que les TPE/PME y recourent souvent de manière ponctuelle ou sous pression conjoncturelle. Ce fossé nuit à l’équité globale du système.
- Des effets de substitution préoccupants
La PPV, de plus en plus utilisée, tend à se substituer aux augmentations de salaire durable, brouillant la frontière entre rémunération structurelle et gratification exceptionnelle.
- Un dialogue social formel mais peu structurant
Si les accords sont nombreux, la qualité des échanges reste faible : la technicité des dispositifs et le manque de formation des représentants du personnel limitent leur appropriation et leur capacité à négocier efficacement.
- Des incitations fiscales marginales dans la prise de décision
Loin de peser véritablement, les avantages fiscaux sont rarement à l’origine du recours aux dispositifs : ils en facilitent l’adoption, mais n’en sont pas le moteur.
- Une segmentation sociale des outils
Les dispositifs profitent majoritairement aux cadres (épargne, actionnariat), tandis que les non-cadres reçoivent plutôt des primes ponctuelles, creusant un écart de traitement parfois mal compris en interne.
Des pistes concrètes pour faire évoluer les pratiques
L’étude recommande :
- Une clarification du cadre juridique pour mieux orienter les choix des entreprises ;
- Une rationalisation des dispositifs selon leur finalité (incitation, redistribution, épargne) ;
- Le renforcement des compétences économiques et sociales des acteurs du dialogue social ;
- Et une meilleure articulation entre dispositifs collectifs et logiques individuelles de reconnaissance.
Une publication à découvrir
Alors que le champ des obligations s’élargit (notamment pour les entreprises de 11 à 49 salariés ayant dégagé un bénéfice net d’au moins 1 % sur trois ans), découvrez cette étude invite à une révision stratégique de la politique publique du partage de la valeur.
Consultez l’étude complète ici :
