Avec la publication au Journal officiel le 25 octobre 2025 de la loi transposant l’accord national interprofessionnel sur l’emploi des salariés expérimentés, une nouvelle négociation obligatoire fait son entrée dans le paysage social français. Derrière la contrainte juridique, c’est surtout un nouveau champ d’action stratégique qui s’ouvre pour les branches et les entreprises, au croisement de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), de la santé au travail, de l’attractivité et de la transmission des compétences.
Cette négociation s’impose désormais à deux niveaux. D’une part, aux branches professionnelles, tenues d’ouvrir au moins tous les trois ans une négociation fondée sur un diagnostic préalable. D’autre part, aux entreprises d’au moins 300 salariés – ainsi qu’à celles de taille inférieure appartenant à un groupe de 300 salariés ou plus, dès lors qu’un délégué syndical est présent. Concrètement, cela signifie que des PME de 50 ou 100 salariés peuvent être directement concernées si leur groupe n’a pas engagé de démarche sur ce thème.
Une négociation autonome, mais étroitement liée à la GEPP
Jusqu’ici, les enjeux liés aux seniors pouvaient être traités dans le cadre de la négociation GEPP, notamment sur la mobilité, les parcours professionnels, la transmission des compétences ou les conditions de travail. Désormais, l’emploi et le travail des salariés expérimentés deviennent un objet de négociation à part entière. Dans les faits, les frontières restent poreuses, tant ces sujets sont imbriqués.
Cette nouvelle obligation va toutefois conduire les branches et les entreprises à travailler de manière plus approfondie et opérationnelle sur plusieurs dimensions clés : le maintien dans l’emploi, via l’adaptation des postes, l’aménagement des horaires ou la mobilité en seconde partie de carrière ; les parcours professionnels, avec l’accès à la formation, les reconversions internes et l’évolution vers des fonctions d’expertise, de tutorat ou de transmission ; les conditions de travail et la prévention de l’usure, en articulant âge, santé et charge de travail, et en prenant en compte la pénibilité réelle, qu’elle soit physique, organisationnelle ou mentale ; enfin, les fins de carrière, à travers le temps partiel choisi, les transitions progressives vers la retraite ou les dispositifs de passage de relais.
« Salarié expérimenté » : une notion à construire
La loi précise que la négociation porte sur « le travail et l’emploi des salariés expérimentés, en considération de leur âge », sans pour autant fixer de seuil unique. Ce choix du législateur, recommandé par le Conseil d’État, laisse une marge d’appréciation bienvenue. Selon les métiers, les contextes et les enjeux, les moments pertinents pour agir varient : autour de 45 ans – voire plus tôt – pour prévenir l’usure professionnelle et engager des reconversions de long terme ; vers 50 ans pour anticiper les parcours de seconde partie de carrière ; autour de 60 ans pour construire les conditions d’une transition réussie vers la retraite.
Pourquoi ne pas attendre ?
Si les entreprises disposent de plusieurs années pour ouvrir cette première négociation, attendre serait une erreur stratégique. Les salariés expérimentés sont déjà présents dans les équipes, et certains peuvent rencontrer des difficultés à maintenir un niveau d’engagement et de performance identique si l’organisation du travail reste inchangée. Les savoirs issus de l’expérience, souvent peu visibles dans les grandes organisations, sont difficiles à remplacer. Et dans de nombreux métiers, la transmission devient un enjeu critique.
Parce qu’elle est à la fois techniquement complexe et politiquement sensible, cette négociation gagne à être préparée en amont par un diagnostic solide. Celui-ci doit croiser l’analyse des données sociales, l’étude des parcours professionnels, la compréhension des contraintes réelles du travail, ainsi que l’expression des attentes des salariés et des managers.
Et en cas d’échec ?
L’obligation légale porte sur l’ouverture de la négociation, non sur la conclusion d’un accord. En cas d’échec, l’employeur peut mettre en place un plan d’action unilatéral, dans un cadre encadré par la loi. Mais du point de vue RH et managérial, un échec est souvent révélateur d’un diagnostic insuffisant, d’enjeux mal partagés ou d’un manque d’outillage pour transformer les intentions en mesures opérationnelles.
Un levier de transformation
Plus qu’une contrainte supplémentaire, cette nouvelle négociation peut devenir un puissant levier de transformation si elle est bien outillée. Elle oblige à porter un regard renouvelé sur la seconde partie de carrière, remet le travail réel – et non le seul critère de l’âge – au cœur des débats, et crée un espace structuré de dialogue sur l’usure, la soutenabilité du travail, la reconnaissance, la motivation et la valeur créée par l’expérience.
En définitive, la négociation sur l’emploi des salariés expérimentés ne se résume pas à un cadre juridique contraint. Elle constitue une opportunité stratégique pour sécuriser les parcours, organiser la transmission des compétences, prévenir l’usure professionnelle et construire des organisations de travail réellement soutenables.
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