En 2024, les salariés français se sont absentés en moyenne 23,3 jours. C’est 11 jours de plus qu’il y a dix ans. Les arrêts longs dépassent désormais la moitié des absences. Les risques psychosociaux en constituent la première cause. Ces chiffres nourrissent l’inquiétude des entreprises. L’absentéisme désorganise l’activité, épuise les équipes présentes et alimente la défiance. Pourtant, malgré l’ampleur du phénomène, les politiques engagées produisent rarement les effets attendus.
La raison est simple. L’absentéisme est presque toujours abordé sous le mauvais angle.
Un sujet prisonnier de ses représentations
Dès qu’il est évoqué, le débat se crispe. Les directions parlent de responsabilité individuelle. Les représentants du personnel dénoncent la dégradation des conditions de travail. Les managers de proximité tentent de tenir l’équilibre entre ces deux lectures.
« Les absences au travail constituent pour tous un bon indicateur des relations au travail et de la qualité du travail », rappelle Étienne Forcioli Conti, président de Plein Sens.
Autrement dit, l’absentéisme ne dit pas seulement quelque chose des individus. Il dit quelque chose de l’état du travail lui-même.
Mais cette évidence ne suffit pas à faire avancer le débat. Le sujet reste un point de crispation. Il met en cause l’engagement des salariés, interroge le rôle du management et nourrit la suspicion entre les acteurs.
Commencer par la présence, pas par l’absence
La première erreur consiste à regarder uniquement l’absence. La question décisive est ailleurs. Elle tient aux conditions qui rendent la présence possible, à comprendre ce que présente pour chaque entreprise les leviers de sa bonne présence au travail.
« Le paradoxe est connu. Tout le monde reconnaît que l’absentéisme est un indicateur utile. Pourtant il devient souvent un sujet de blocage dans le dialogue social », observe Étienne Forcioli Conti.
Or c’est essentiel de comprendre pourquoi les salariés peuvent être présents durablement. Dans quelles conditions le travail peut être tenu. Quels facteurs permettent à un collectif de fonctionner sans usure excessive.
Cette approche impose d’observer le fonctionnement réel de l’organisation et de construire des indicateurs adaptés à chaque entreprise.Dans l’industrie, par exemple, la présence ne se lit pas seulement dans le taux d’absentéisme. Elle apparaît aussi dans la disponibilité des machines, la continuité de la production ou la capacité des équipes à absorber les aléas sans surcharge chronique. Ces indicateurs permettent d’identifier les conditions concrètes de bonne présence des collaborateurs.
Ce que révèle vraiment l’absentéisme
Lorsque l’absentéisme augmente ou se concentre dans certains métiers, il révèle rarement un problème individuel isolé. « Tant que l’on reste prisonnier des représentations, on passe à côté des causes réelles. L’enjeu consiste à produire une lecture partagée de ce qui empêche la présence », souligne Étienne Forcioli Conti.
Le contrôle peut répondre à quelques abus. Mais il ne traite pas ces causes. Pire encore, il installe un climat de suspicion qui fragilise la confiance. La seule manière d’agir consiste à regarder le travail tel qu’il se fait réellement. Dans la plupart des entreprises, les managers de proximité sont les premiers confrontés à l’absentéisme. Ils gèrent les remplacements, accompagnent les retours et tentent de maintenir la continuité de l’activité. Mais ils disposent rarement des moyens nécessaires pour agir en amont.
L’absentéisme devient alors un problème à gérer plutôt qu’un signal à comprendre.
« C’est à l’échelle des collectifs de travail que l’on peut comprendre les causes réelles des absences et identifier les leviers d’action pertinents », insiste Étienne Forcioli Conti.
Le dialogue social peut redevenir un levier
Sur ce sujet sensible, le dialogue social reste souvent bloqué. Les positions sont connues. Les analyses divergent. Les discussions tournent court.
La situation change lorsque l’entreprise parvient à objectiver les conditions de la bonne présence au travail. Lorsque direction, management et représentants du personnel partagent un diagnostic sur les causes réelles des absences, le débat se transforme. Les discussions quittent le registre des accusations pour entrer dans celui des solutions.
Le dialogue social retrouve alors sa fonction première. Celle d’un outil de régulation du travail. L’absentéisme ne reculera pas par la seule accumulation de dispositifs de contrôle. Il ne disparaîtra pas davantage sous l’effet de déclarations générales sur la qualité de vie au travail.
La seule voie efficace consiste à revenir au travail lui-même. À ses conditions concrètes. À ce qui permet aux collectifs de tenir dans la durée.
Les entreprises qui empruntent cette voie découvrent souvent qu’elles travaillent sur bien plus que l’absentéisme. Elles renforcent leur organisation, soutiennent leurs managers et améliorent la robustesse de leurs collectifs.
Une nouvelle offre pour agir
C’est dans cet esprit que Plein Sens lance Présence, une offre dédiée à la compréhension et à l’amélioration des conditions de présence au travail.
La démarche consiste à identifier les indicateurs pertinents pour chaque organisation, analyser les situations de travail qui fragilisent la continuité de l’activité et mobiliser le management ainsi que le dialogue social pour agir sur les causes réelles de l’absentéisme.
Lla question décisive n’est pas seulement celle de l’absence, elle est celle de la capacité d’une organisation à rendre la présence possible.